Der Kern des Problems

Im Stadion klingt das Echo der Fans, doch hinter den Kulissen herrscht ein stilles Ungleichgewicht. Der BVB misst noch immer kaum die ethnische, geschlechtliche und soziale Vielfalt seiner Mitarbeitenden. Zahlen, die man im Jahresbericht findet, lesen sich wie ein altertümliches Manifest: Mehrheit weiße, männliche, sportlich orientierte Köpfe. Kurz gesagt: Der Verein ist blind für das Potential, das in unzähligen Lebensrealitäten schlummert. Und das kostet nicht nur Reputationspunkte, sondern auch Innovationskraft.

Wie der Check aufgebaut ist

Ein externer Auditor hat den Diagnosebogen mit fünf Dimensionen gefüllt – von Führungsebene bis Jugendakademie. Jeder Abschnitt enthält sowohl quantitative Kennzahlen als auch qualitative Interviews. Die Methodik ist bewusst provozierend: statt sanfter Fragen gibt’s direkte Gegenüberstellungen („Wie viele Frauen in leitenden Rollen?“, „Wie viele Spieler mit Migrationshintergrund durchlaufen das Scouting?“). Das Ergebnis? Ein roter Warnblink, der nicht ignoriert werden kann.

Erste Zahlen, klare Signale

Von 300 Angestellten sind nur 18 Prozent weiblich, und davon sind die meisten im administrativen Bereich. Auf der Trainerbank steht kein Frauenteam, kein weiblicher Trainer. Im Kader gibt es nur drei Spieler mit doppelter Staatsbürgerschaft, wobei die Mehrheit aus klassischen Fußball-Hotspots stammt. Der Diversity-Score liegt bei 42 von 100 – ein Wert, der im deutschen Profifußball kaum vorkommt.

Warum das jetzt relevant ist

Fans wollen Authentizität, Unternehmen wollen Markenstärke, und die Stadt Dortmund erwartet gesellschaftliche Verantwortung. Ein Verein, der nur ein Spiegelbild einer historischen Ära wirft, verliert Anschluss. Der BVB kann nicht mehr als rein sportliche Institution agieren; er ist ein kultureller Knotenpunkt, ein Arbeitgeber und Vorbild. Der Check macht klar: Wer jetzt nicht handelt, schwappt später in ein Schlamassel aus Kritik und sinkender Mitgliederzahlen.

Der Weg nach vorne – Konkrete Maßnahmen

Der Bericht liefert nicht nur Alarmglocken, sondern ein Aktionspaket. Erstens: Diversity‑Beauftragte mit Vetorecht im Vorstand installieren. Zweitens: Zielvorgaben für weibliche Führungskräfte – 30 Prozent bis 2028. Drittens: Mentoring‑Programme für junge Talente aus benachteiligten Quartieren. Viertens: Jahresbericht mit transparenten Zahlen auf dortmundwettquoten.com veröffentlichen, um Stakeholder in den Prozess einzubinden. Und hier ist der Deal: Jede Abteilung muss bis Jahresende ein Pilotprojekt starten, das die aktuelle Zusammensetzung prüft und konkrete Bewerbungsstrategien entwickelt. Schnell umsetzen, sonst bleibt das Wort nur leere Luft.